イーロン・マスク氏がtwitterを買収し、
そこからの彼の行動や言動がとても話題に上っています。
その中で、リモートワークに関する、私が思うところについて。
なぜリモートワーク廃止にしたのか。
さて、まずはなぜ彼が
リモートワークを廃止したのかということですが、
彼がリモートワークは生産性が低い、と考えているからですね。
これは散々報道や情報拡散されている通りでしょう。
マスク氏がtwitterを買収してからの彼の行動には興味がありますが、
twitter社自体の業績には私はさほど興味がないので、
彼の発言通りの赤字体質なのかはわかりませんが、
いずれにしてもとんでもない赤字を垂れ流している現状ということは
間違いなさそうです。
とすると彼は株主および経営責任者として、
収益性・生産性を高めることが必要ですから、
真っ先にリモートワークを廃止すると宣言したわけですね。
少し前にもテスラにおいて、
リモートワークを撤廃するという方針を打ち出し、実行に移しているので、
当然そうなるだろうな、という結論です。
リモートワークのメリット・デメリット
するとここで、
「リモートワークは本当に、生産性が低いのか」
ということがテーマとなります。
そのテーマを考えるにあたり、最初に
リモートワークのメリット・デメリットを整理しておきたいと思います。
まずは、メリット
・仕事に場所を選ばない
・やりたいときに仕事ができる
・家事、育児との両立が可能
・他の社員との接触がないことで雑談が減る
・自身に与えられた役割だけに集中できる
今思いついたのは、こんなところでしょうか。
このうち前３つは社員さんの満足度に関わる問題で、
後ろ２つは実際に生産性につながる話しです。
そしてデメリットは、
・監視下に置かれないので仕事してるかわからない
・家などで集中力を欠いた状態で仕事をしている可能性がある
・社員間のコミュニケーションが減り、孤独感が生まれる
・社員間の自由な情報交流により生まれるものがなくなる
だいたいこんなところでしょうか。
満足度と成果量
メリット・デメリットから見ると、
リモートワークを導入する目的はおそらく、
社員さんの仕事の自由度を高めることでモチベーションを高め、
その会社で働くことの満足度を高めることが
大きな部分を占めるのだろうと思います。
それによって新規雇用の場面でも優位に立つことができます。
これらはとても大切なことです。
私自身、「いかに働きやすい仕事環境をつくるか」
を大切にしていますから、リモートワーク推進派です。
しかしここには大前提がありまして、
働くことの満足度が高まることと、仕事の成果量というものは、
必ずしも連動しているわけではない、ということですね。
実際にリモートワークで放置されることで、
サボってしまうような人は山のようにいるだろうと思います。
「この会社をやめたくない」という社員さんばかりで構成されているけれども、
毎年赤字になっている、という会社も山のようにあります。
この状態は、誤解を恐れず言うならば、
いわゆる「ぬるま湯状態」ですね。
これは全面的に社員さんが悪いわけではなく、
その満足度を仕事の成果量につなげることができなかった
経営者サイドの問題でもあります。
理想は、満足度が高く、成果量も高い。
この状態をいかに作り上げるか、
ということなのだろうと思います。
結局は仕組みが大切。
前述のとおり、間違いなくリモートワークにはメリットがありますから、
それを推進していく中で成果を出していくには、
そのための仕組みが必要、ということになります。
少なくともリモートワークにしておきながら、
ちゃんと働いているかという監視下に置くということは、
「自由度」を奪い取っているという意味で、
リモートワークにしている意味が全くありません。
一番愚かな状態ですね。
ですからリモートワークにするのであれば、
仕事に対する時間量ではなく、
仕事量・成果量でもって統制ができる仕組みになっている必要があります。
もちろん給与計算にあたって
時間という部分から完全に切り離すことはできないでしょうし、
求める仕事が正しく遂行されてさえいれば、
余った時間はどんな仕事に充ててもらってもいいよ、
という寛大さも求められます。
このように、社員さんそれぞれに、
それぞれの果たすべき役割が完全に割り当てられている状態にできて、
その成果測定がちゃんとできる仕組みになっていれば、
リモートワークは生産性の高いものとすることができるだろうと思います
（社内業務全て、というのはなかなか困難でしょうが）。
どんな組織を作りたいのか。
そんな中でマスク氏がリモートワークを廃止するのは、
リモートワークのメリットを必要としていない、ということです。
つまるところマスク氏はそもそも、
「仕事へのモチベーション」を経営者サイドがコントロールしないといけないような人材はいらない、
ということですね。
そんな仕事ジャンキーな人材だけの少数精鋭で仕事をやっていく！
という組織作りの方針である、ということです。
そしてその中で、互いの直接的な情報交換によって
業務が効率よく遂行されることを期待している、
ということですね。
その理解に立脚すれば、
彼の宣言はある意味理にかなっていますし、
全うなものであると理解できます。
しかし我々小零細企業には
そんな仕事ジャンキーな人材ばかり集まってくるわけではありません。
ですからやはり、
社員さんの仕事満足度を高める工夫をするということは、必要です。
その中で仕組みを整え、
いかにその人材の力を最大限に引き出すことができるか。
これが経営者に求められることなのだろうと思います。
ただし、リモートワークは、
自己管理能力がない人間に適用してしまうと、
著しく成果も落ちるでしょうし、
その人の生活パターン自体がグダグダになってしまう恐れがあるので、
それはその本人にとっても全くいいことではありません。
その人の生活パターンを維持してあげる、という意味も含めて、
リモートワークの適性のない人には
無理にリモートワークを当てはめないという判断は
必要かと思います。
